Makalah Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

        Dengan diterbitkannya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 dan telah disempurnakan melalui Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah atau lebih dikenal dengan Otonomi Daerah, merupakan suatu peluang emas bagi daerah untuk mengelola sumber daya-sumber daya yang dimilikinya baik sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi dalam rangka mewujudkan masyarakat yang sejahtera.
        Pengelolaan sumber daya tersebut juga harus profesional dan akuntabel di samping untuk kesejahteraan masyarakat juga menjawab tantangan globalisasi yang melanda seluruh masyarakat, bangsa dan negara di dunia ini. Globalisasi menuntut daya saing yang pada hakekatnya kualitas seluruh produk atau jasa. Oleh karena itu tentunya diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas pula, yaitu sumber daya manusia yang memiliki kemampuan yang cukup untuk menggerakan seluruh sumber daya wilayah yang ada (Nachroni dan Suhandojo dalam Muchdie, 2001).
        Peran SDM berkualitas sangat strategis dalam pembangunan/ pengembangan wilayah, di samping sebagai subyek sekaligus obyek dari pembangunan / pengembangan wilayah tersebut. SDM berkualitas merupakan faktor yang menentukan maju tidaknya suatu daerah (Sinar Pagi, 17 - 23 Januari 2007), karena dibekali dengan pengetahuan dan menurut Nonaka (dalam Winardi, 2005 : 12) bahwa : Satu-satunya sumber yang dapat diandalkan bagi tercapainya keunggulan kompetitif yaitu pengetahuan.Dalam konteks SDM berkualitas, kebijakan pembangunan nasional bidang kependudukan tidak terpisahkan dengan kebijakan pembangunan bidang pendidikan. Pada hakekatnya SDM adalah penduduk dan untuk mencapai SDM berkualitas melalui proses pendidikan.

BAB II

PEMBAHASAN

1.1 Pengertian

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

1.2 Manfaat Perencanaan SDM

      Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai,2004)
1.   Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada           dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya          manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang          sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.          Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
         a.    Jumlah karyawan yang ada
         b.    Berbagai kualifikasinya
         c.    Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan                 formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
         e.    Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di                 luar tugas pekerjaan.
        Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan dimasa depan, yaitu:
         a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan                yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
         b.    Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
         c.    Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang                 ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak                 mengalami perubahan.
2.     Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas          kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia          yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard          Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah          dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja          sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah          tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah          berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi          serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan          kebutuhan dan beban kerja.
3.     Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang         pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber         daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai         pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk         meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan         pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber         daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang         akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam         menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan         perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan

kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

1.3 Berbagai Tantangan Dibidang SDM
1). Tantangan Eksternal

a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat.

Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai berikut:

• Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah dicapai perusahaan.

• Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan (cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan pasar/keuntungan yang sudah diraih.

• Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan improvisasi yang kreatif.

b. Keragaman Tenaga Kerja

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenagakerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.

c. Globalisasi

Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi sebagai berikut :

• Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan nilai uang.

• Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.

d. Peraturan Pemerintah

Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasikonflik, keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para

pekerja dengan atau tanpa keikutsertaan serikat sekerja.

e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga

Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.

f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil

Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.

2). Tantangan Internal

a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif

Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja.

b. Fleksibelitas

Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).

c. Pengurangan Tenaga Kerja

Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi, berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.

d. Tantangan Restrukturisasi

Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan kegiatan bisnisnya.

e. Bisnis Kecil

Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan, yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang dihasilkan sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.

f. Budaya Organisasi

Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu atau tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.

g. Teknologi

Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja di dalam organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.

h. Serikat Pekerja

Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.